Un petit tour sur LinkedIn suffit pour le constater : le ghosting est devenu un vrai fléau. Vous savez, ce silence radio de la part d’un candidat en plein milieu d’un recrutement.
Évidemment, les recruteurs s’en plaignent, et on les comprend. Après avoir passé du temps à sourcer, échanger, planifier… voir un candidat disparaître sans un mot, c’est frustrant et franchement démotivant.
Mais les candidats vivent exactement la même chose : candidatures laissées sans réponse, relances ignorées, retours inexistants après entretien. Une chose est sûre : le manque de respect va dans les deux sens.
Alors, comment faire pour sortir de ce cercle vicieux ?
Mais pourquoi ghoste-t-on autant ?
Comme beaucoup de phénomènes de masse, le ghosting est symptomatique de notre époque : on va trop vite, on privilégie la quantité à la qualité.
Les ATS automatisent, les chatbots filtrent, les recruteurs croulent sous les candidatures, et les candidats postulent à tout va. Résultat : tout le monde s’épuise, personne n’a le temps, et l’humain disparaît du process. Ironique, non, à l’heure où l’on parle de remplacer les recruteurs par de l’IA ?
Soyons honnêtes, confrères recruteurs : on a tous, un jour, laissé un candidat sans nouvelles. Parce qu’on ne savait pas quoi lui dire, ou parce qu’on craignait sa réaction face à une vérité qui blesse : « Le poste a été pourvu en interne », « Le manager ne vous a pas senti », « Je n’ai pas rappelé, je manquais de temps »…
Un ancien patron m’a dit un jour une phrase qui m’a marquée : on ne peut être un bon recruteur que si on a connu de près une période de chômage.
Et il avait raison.
Côté candidat, le temps est plus lent. On a l’impression de ne pas avancer, on perd confiance, on postule dans tous les sens juste pour décrocher un poste. Et n’obtenir aucune réponse n’aide pas à se sentir mieux.
Et si on se mettait, un instant, dans les baskets de ceux qui attendent une réponse ?
Vos meilleurs alliés : bienveillance et prise de hauteur
C’est sûr, refuser un candidat n’est pas la partie la plus agréable du métier.
Mais c’est justement là que notre métier prend tout son sens. Vous n’êtes pas une machine à sourcer, mais un facilitateur, un dénicheur de talents.
- Côté candidat : donnez des pistes de réflexion, aidez-le à se poser les bonnes questions… Et surtout, encouragez-le pour la suite de ses recherches. Vous devez être un tremplin pour qu’il puisse rebondir !
- Côté manager : challengez-le pour obtenir des raisons valables de refus. Creusez, posez des questions ouvertes, et aidez-le à progresser. C’est aussi ça, votre métier !
Et pour affiner vos recrutements et éviter une avalanche de candidatures peu qualifiées, quelques conseils :
- Préparez votre stratégie de diffusion. Allez-vous publier l’offre en interne ou en externe ? Si c’est en externe, sur quels canaux et pour quels types de profil ? Soignez l’annonce pour privilégier la qualité à la quantité.
- Lors de vos recherches, prenez le temps de consulter les profils et contactez uniquement ceux qui vous intéressent vraiment. Pas question d’envoyer un message « copier-coller » : personnalisez-le et montrez votre intérêt. En bref, donnez-lui envie de vous répondre !
3 façons de dire non sans perdre l’humain en route
- Le mail automatique en temps réel. N’attendez pas de clôturer votre poste pour prévenir qu’il est déjà pourvu : c’est bien trop frustrant pour le candidat ! Le mail automatique n’est peut-être pas idéal, mais il montre au moins une forme de respect. Aujourd’hui, les ATS permettent de préciser la raison du refus (niveau d’étude, expérience, secteur, fonction…). Vous pouvez donc créer un modèle de mail pour chacune de ces raisons. Prenez le temps de bien rédiger ces messages, en phase avec les valeurs de votre entreprise et surtout, utile au candidat. Savoir pourquoi on est refusé, ça aide à avancer.
- Le refus à chaud lors de l’échange téléphonique. Parfois, à peine l’entretien terminé, on sait déjà qu’on ne retiendra pas le candidat. Le mieux est de lui dire tout de suite, avec tact. Cela vous fait gagner du temps à tous les deux. Quelques conseils : assumez votre décision et faites preuve de pédagogie. Appuyez-vous sur des faits concrets, notés durant l’échange, pour donner un retour utile.
- L’appel téléphonique après un entretien. Dès lors que vous avez eu un échange avec le candidat (visio, sur site), la moindre des choses reste un retour humain. Préparez vos arguments, soyez constructif et transparent. Pas question de se retrancher derrière le “quelqu’un a été meilleur que vous” : valorisez ses points forts , et partagez des axes d’amélioration. Et surtout, écoutez : son feedback peut être précieux pour vos futurs recrutements.
Et en interne, on fait quoi ?
Quand le candidat est déjà dans les murs, la situation est tout de suite plus délicate. Managers et RH ne savent pas toujours comment dire non, de peur de démotiver un bon collaborateur ou pire, de le voir partir. Mais ne rien dire, ça n’aide pas bien au contraire !
Quelques conseils pour bien réussir :
- Mettez en place un process de mobilité interne clair : durée minimale dans le poste, équité entre collaborateurs, offres accessibles à tous. L’avis du manager actuel est primordial, à condition qu’il assume sa position auprès de son collaborateur.
- Prévoyez au moins un échange téléphonique pour annoncer le refus : le candidat doit l’apprendre de votre bouche, et surtout pas par un bruit de couloir ! Le manager actuel doit lui aussi être impliqué pour expliquer la décision et accompagner la suite : perspectives d’évolution, axes d’amélioration… Objectif : zéro démotivation !
Une démarche humanisée et authentique, c’est la clé !
Comme pour tout – ou presque – dans le monde professionnel, le recrutement se passe mieux quand on prend le temps de se parler. Alors prenez votre courage à deux mains, choisissez bien les mots et promis, vous tirerez du positif de cette expérience, même lorsqu’elle repose sur un refus !
